【案例】

　　小杜是一家國有企業(yè)的員工，去年從學(xué)校畢業(yè)之后他與該企業(yè)簽訂了一份為期一年的勞動合同，合同期至今年6月30日止。今年2月，小杜聯(lián)系了一家新公司，打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底，小杜突然收到新公司的通知，要求從4月1日即開始正式上班，小杜于是向現(xiàn)在所在的單位提出了辭職申請，并獲批準(zhǔn)。按照正常情況，從離職之日起的三十天內(nèi)，即4月1日到4月30日期間，小杜仍應(yīng)當(dāng)在原單位正常上班，并辦理一些工作移交手續(xù)。因為新公司要求立即上班，所以小杜就向公司提出，4月份的工作日以之前雙休日加班積累下來的調(diào)休假和年假沖抵。對此，原單位以工作交接未完成以及提出請假時間倉促為由不予批準(zhǔn)休假請求。小杜便在單位未予準(zhǔn)假的情況下提前離開。

　　4月20日小杜收到了公司寄出的掛號信，稱因其連續(xù)曠工多日，嚴(yán)重違反單位勞動紀(jì)律，給予除名處分，雙方解除勞動合同關(guān)系。小杜當(dāng)即回到原單位辦理辭職手續(xù)，同時要求原單位撤銷除名的決定，對此，原單位給予了拒絕。小杜遂向勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁申請。

　　【庭審辯論】

　　審理過程中，爭議雙方對是否存在曠工行為展開了激烈的辯論。

　　小杜提出：單位認(rèn)定曠工的依據(jù)不足。根據(jù)單位的《休假辦法》規(guī)定，年休假是每個員工應(yīng)當(dāng)享受的假期，員工有權(quán)在任何時間享受；而加班的調(diào)休假本身就是應(yīng)單位的加班要求所產(chǎn)生的，享受因加班而產(chǎn)生的調(diào)休假同樣是員工的權(quán)利，對于即將離職的員工單位不批準(zhǔn)其休假的請求其實是對員工休假權(quán)利的侵犯，因此，小杜認(rèn)為他的休假請求是不需要單位批準(zhǔn)的，單位無權(quán)認(rèn)定其休假的行為是曠工，相應(yīng)的除名決定也是沒有法律依據(jù)的。

　　而單位則認(rèn)為：根據(jù)單位《休假辦法》的規(guī)定，所有的假期，包括年休假和調(diào)休假，都應(yīng)該經(jīng)過單位批準(zhǔn)，對于交接未完的情形單位不予準(zhǔn)假是有合法依據(jù)的。小杜的請假申請未經(jīng)批準(zhǔn)即擅自離崗，其行為完全符合曠工，對其除名決定于法有據(jù)。

　　【判決】

　　勞動爭議仲裁委員會最終認(rèn)定：單位的《休假辦法》規(guī)定員工申請加班調(diào)休假、年休假及病假等須經(jīng)過審批程序，該規(guī)定不違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；同時《休假辦法》的制定經(jīng)過了合法程序，故單位依據(jù)其《休假辦法》做出除名決定合法有效。據(jù)此，勞動爭議仲裁委員會駁回小杜的仲裁請求。

　　【律師點評】

　　員工在合同期未滿的情況下提出離職，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知單位，這是法律規(guī)定的勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。然而在很多情況下，員工離職往往是一走了之，陷企業(yè)于兩難。輕則令企業(yè)正常工作秩序被擾亂，重則致單位蒙受經(jīng)濟損失，而面對一些無形的損失，公司又難以舉證向員工追討，因此，單位往往會以曠工等方式對員工進行處分。從法律的角度出發(fā)，公司的處分行為只要提供了相應(yīng)的依據(jù)且履行了必要的手續(xù)，這種處分就是合法有效的。

　　本案中，小杜申請仲裁所提出的理由是：加班調(diào)休假是其合法權(quán)利，公司無權(quán)不予準(zhǔn)假。但是根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，對于雙休日加班的補償問題，單位可以在因生產(chǎn)任務(wù)較重等情況致無法安排補休時選擇以支付加班工資的形式予以補償。也就是說，對于是安排補休還是支付加班工資，單位擁有決定權(quán)。加之《休假辦法》已明確了審批程序，單位有權(quán)拒絕批準(zhǔn)小杜的調(diào)休申請。況且，單位以“工作交接未完成以及提出請假時間倉促”為由不予批準(zhǔn)休假的決定具有合理性。因此，勞動仲裁委員會駁回申訴請求的裁決并無不妥。于此同時，如果單位能夠舉證證明小杜的行為給公司造成了直接的經(jīng)濟損失，還可以向員工個人索賠。

　　庭審中，小杜承認(rèn)他的做法實屬無奈，而公司也表示如果小杜不是一走了之，音訊全無公司也不會做出除名的處分。籍此案例，陸律師提醒跳槽者，跳槽切忌一走了之，做好交接手續(xù)，履行通知義務(wù)，做誠信的職業(yè)人利人利己。